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浅析警察的“自我保护”意识/唐晓林

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 00:44:50  浏览:8450   来源:法律资料网
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人民警察在和平时期担负着国家安危和人民生命财产安全的重任,为维护社会的稳定、经济建设的顺利进行、人民的安居乐业保驾护航。《人民警察法》规定全心全意为人民服务是人民警察的宗旨,人民警察是人民民主专政工具,是国家的行政执法机关,他们共同筑起了国家长治久安的大堤。在许多人的眼里,警察职业是一种荣耀,是权力的象征,是国家的代表,是神圣的,也是不容被侵犯的。所谓警察的“自我保护”意识就是指人民警察在执勤当中,如何正确运用好法律法规、掌握好本职业务技能、发挥好自身体能素质,积极主动地完成好上级交付的工作任务,准确有效地打击犯罪的同时保护好自己的合法利益免受到不法侵犯。据统计,2005年度全国共有49名民警被授予一、二级英雄模范荣誉称号,48个集体荣立一等功;还有一大批先进集体和个人受到各级党委、政府的表彰奖励 。在取得这些政绩的同时,却是409名民警因公牺牲,4078名民警光荣负伤的残酷事实。尤其是近年来,一线警察在依法执行公务中,受到推搡、殴打、辱骂、刁难、诬陷等袭警、扰警、诽警事件经常发生。在上述问题中,除有的违法人员被依法处理外,大部分民警的“自我保护”意识淡薄之下只能忍气吞声,感叹当前执法之艰难。据调查资料中显示中国警察人数仅占总人口数的万分之七左右,多的地方超不过万分之十,少的地方则达不到万分之五,警力不足已是不争的事实。若按此比例计算,假如一个警察倒下了,岂不就等于把1000甚至2000个公民置于危险之中吗?每牺牲一位民警,都会引起社会各界的关注,引起人民群众的深切缅怀,但是,并没有因此有效遏制民警在正当执法时遭遇侵害受伤甚至牺牲的势头。一个民警牺牲了,再隆重的追悼,再深切的缅怀,也挽不回警察的生命,毕竟社会的稳定、百姓的平安需要更多活着的人民警察。警察是人民的警察,保护人民警察,其实就是保护公民自己。分析警察的“自我保护”意识淡薄的具体表现及其产生的根源,主要表现: 其一:法治建设的“滞后”、行政权力的“干预”: 警察的“自我保护”意识淡薄的具体表现在袭警、扰警、诽警现象,它们体现的是一种社会转型期心态。北京大学社会学教授夏学銮更多地从社会学角度分析了警察的“自我保护”意识淡薄现象产生的背景,他认为这是社会转型期多种矛盾集中,很多人的心态不够平和的表现。社会法治环境和公民法治心态的不完善。个人权利意识增长过快,拒不服从管理,围攻殴打暴力威胁伤害警察,这是对公共权利的一种蔑视。其产生的主要根源还是政府滥用警力,激起民愤。维护社会秩序、保持治安稳定,是公安机关和人民警察的天职,但前提必须是依法执行公务。只有依法执行职务,才能受法律保护。可是,有些地方政府官员把公安机关和人民警察当作为其“平事”的工具。比如:在城市开发中,政府既不征求群众的意见,也不能按政策足额给予经济补偿,一道拆迁令下去,到期没有动作就让居民强行拆除自己的住宅,怕居民“闹事”,就动用警察来“震压”,群众本来因为拆迁吃亏了心里就对政府有意见,再用警察来压制,不是火上交油吗?还有上工业项目强行征用农民承包地、农民工要求政府帮助讨要拖欠的工钱、下岗职工生活得不到保障等等原因引起的群众到政府上访,政府官员为了“平事”,习惯于采取动用警力强行“震压”来息访。要是遇到听话的,也就被“震”回去了,遇到不听邪的,管你警察不警察,照样敢于动武。从而转移了矛盾,使奉命行动的警察成了“替罪羊”。按理说警察是来对付犯罪分子的,但是现在很多时候一旦地方政府出现搬迁“钉子户”,更有甚者计生工作中有超生的不愿意交罚款都要叫警察压阵,难免让老百姓产生抵触情绪。
其二:过份“人性化”管理,强调无原则“照顾”: 警察的“自我保护”意识淡薄的出现的原因是多方面的,但对“人性化”管理认识上的误区是其中一个重要原因。从已发生的袭警典型事件看,有的群众把“人性化”管理视为警察的软弱,或理解为群众的要求不受法律和规范的约束。少数公安民警的“自我保护”意识淡薄表现在对“人性化”管理的认识也存在片面性,把它理解为对群众要求的无原则的“照顾”,对袭警事件缺乏法律的对应措施。“人性化”管理是法治的基本要求,严格的执法本身就是实现人性化管理的体现。公安机关担负着保障公民权利、维护社会秩序的重要职责,其内容与具体程序都有法律的明确规定。如果在法律规定之外推行过多的所谓“人性化”管理措施,有可能造成规范体系本身的不确定性,不利于树立法律的权威。维护民警的合法权益,提高执法活动的社会效果,必须把“人性化”管理纳入到法律规范体系中,强调规范的统一性与权威性,使执法者的活动获得规范的支持。以人性的关怀为基本价值取向的法治力量既表现为对公民基本权利的保护,同时也表现为对侵害民警合法权益的违法行为的严厉惩处。对执法者权益的侵害,不仅是对执法者权利的侵害,更重要的是对国家法律权威的亵渎。
其三:自身执法“素质”低、业务处置“技能”差:犯罪升级、警务条件及其装备落后等因素固然存在,但从袭警、扰警、诽警案件的侵害对象——被害民警来看,在绝大多数被害者中,其自身的“自我保护”意识的疏忽或失误也是使袭警者屡屡得手的重要原因。民警执法过程中方法简单、执法不规范、处置不恰当,不善于在突发事件中自我保护。尤其一些民警对新形势下的刑事犯罪,特别是对暴力案件(如武装走私、贩毒等)的恶性程度及其社会危害性认识不足,工作中习惯于拿“我是公安”或凭一身警服,从心理上来震慑对方。殊不知一些歹徒,尤其是那些铤而走险的暴徒,一旦与民警遭遇,往往会不择手段拚个“鱼死网破”。为了少惹麻烦,干脆“刀枪入库”,执法时不带枪支警械。在这种情况下,民警常常要付出鲜血和生命的代价。据统计,在全省遇袭受伤的民警中,防暴、特警等警种仅占1%,其他均为刑警、派出所民警等。
其四:极少数民警“违法”,极个别案件“违规”: 在经历了广州孙志刚案、河北聂树斌案、湖北佘祥林案、河南胥敬祥案和成都火车站警匪勾结案之后,警察的职业声望跌入谷底。发生在我们当中的衡阳市珠晖公安分局东风路派出所副所长王晓东因涉嫌强奸罪被衡阳市检察院批准逮捕。祁东“12•22”聚赌案中,祁东县公安民警涉赌的4名民警给予禁闭。这一桩桩事实极大地损害了公安队伍的良好形象,损害了人民群众的利益,更加突出了警察的“自我保护”意识淡薄。 袭警、扰警、诽警案件的频频发生,警察的“自我保护”意识淡薄不仅助长了犯罪分子的嚣张气焰,而且使人民群众对公安机关维护社会治安、打击违法犯罪的能力产生了疑虑,甚至还影响了民警执法工作的积极性,从而严重损害国家与法律的尊严。以暴力、威胁方法阻碍民警依法执行公务,损害的是法律的尊严和权威,侵犯的客体是国家机关的正常活动,破坏的是社会的公共秩序,妨害的是国家机关对社会的正常管理。举目而望,被老百姓视为“保护神”的人民警察屡屡被伤害。让我们来共同注视几组镜头:(镜头之一):2005年9月21日,吉林农安县交警大队哈拉海中队中队长徐国辉在办公室遭到犯罪嫌疑人持刀袭击,颈部、腹部被刺伤。(镜头之二):2005年9月9日,湖南常德市民警谭建新遭30余名村民围攻报复,被非法拘禁7小时。(镜头之三):2005年9月5日,陕西西安市民警王军亮、王峰等在处理斗殴时被犯罪嫌疑人袭击,背部、头部12处受伤。(镜头之四):2005年5月30日,云南屏边苗族自治县民警袁冬接到110指挥中心指令,拦车检查时被犯罪嫌疑人刺伤,因流血过多而牺牲。(镜头之五):2005年4月22日,安徽巢湖市民警彭和平在处理殴斗时,被犯罪嫌疑人殴打,后经抢救无效牺牲。
事实上,近年来人民警察在抓捕犯罪嫌疑人、处理群体事件中受围攻殴打致伤致残甚至死亡的现象明显增多。面对呈上升趋势的形形色色的妨碍公务甚至袭警案件,面对一位位倒在血泊中的公安民警,我们不禁要问:谁来为人民警察撑起生命“保护伞”?造成执法难办,警察难当的因素很多,但是作为警察本身来说,应该如何增强“自我保护”意识?怎样预防和应对各种复杂局面和各种人?结合自己的工作实践经验和体会我认为要做好几个方面的工作:
其一,堂堂正正做人,严格依法办事:民警在执法中既要注意熟练掌握、正确运用法律法规,严格依法办事,又要以理服人、以法论理。严格用“五条禁令”和各项纪律约束自己,就不会授人以把柄。特别是法律要求我们坚持公正、公开的原则,不优亲厚友,不挟私报复,不贪财贪色,不冷横硬推,就会大大减少摩擦机会。常见有这样的问题,民警根本不存在徇私枉法,就是因为业务水平低造成差错,结果让人家抓住不放,长期上访。还有的在办案中粗枝大叶,把材料、证据丢失,甚至丢失扣押物品等。再如乱扣押、乱罚款等更是屡见不鲜,这都是造成警察声誉下降的重要原因。我们应当牢记,作为一个执法者,要明确你的职责,精通本职业务。依法该你做的事情你不做就是“不作为”,依法不该你插手管的你去管,是滥用职权或超越职权。
其二,注重警力协同,快速策应处警:作为一名合格的警员不能光凭一腔热血,呈匹夫之勇。香港的警察发现一名歹徒正在实施暴力犯罪时会怎样做?首先观察分析是否真的发生了犯罪?如果确是犯罪,首先报警。然后看歹徒几个人,如果是一个人,还要看对方的身体状况,是否带有凶器,一个人能否对付得了、、、。在做出一系列判断后,再确定自己怎么办。我们并不是倡导大家效仿香港警察。在必要时警察为国流血牺牲是义不容辞的责任,但警察也是血肉之躯,警察也是上有老下有小,特别是我们内地警察多数没有配枪,蛮干和毫无价值的去面对噬血的刀枪同样是不可取的。确实需要一人面对歹徒时,也要讲究策略,以智取胜。经验和教训告诉我们,千万不要一个人办案,不然既违法又不安全。有时一个人办案,发生点问题连个证人都没有。一旦在执行公务活动中发生被殴打、侮辱、推搡,要注意留下证据;特别是着便衣时要大声喊出自己是警察,及时出示警官证。这样做一是震慑对方,二是便于群众作证。
其三,加强防范措施,讲究工作方式:警察应该是很干净的人,除公务外,什么“洗、拿、嫖、赌”的地方千万不能涉足,饭店也要少去,稍不小心你可能就被人盯梢、跟踪、拍照、录像,最后轻者被当作笑料,损害我们的形象,严重的还要受处罚甚至被砸饭碗。亲朋的一些“烂事”少出面,尤其是严重违法犯罪;黄、赌、毒等受世人唾弃的事,要少掺和。这些事掺和进去最容易让人指控充当“保护伞”了。确实是受冤的,通过正常渠道照样能够解决。何必低三下四地开我们的尊口呢? 一些别有用心的人往往通过电话、录音笔、暗藏摄像头等对民警录音录像,然后对民警进行要挟。因此对没有把握的人尽量不要在电话中谈事;当面谈话时,要留心窃听窃照设备,以免授人以柄。
其四,提高执法水平,依靠法律维权:应该说,随着社会的进步和法制的不断健全,我们的执法环境也得到了全面提升。但是,不容否认,仍然有相当一部分人由于法制观念淡薄,在涉及自身利益时,对公安民警的正当执法采取消极应付、抵制甚至恶意阻挠的态度,致使对抗、围攻、报复执法民警的事件时有发生。而在目前公安机关的执法保障机制尚未健全的情况下,就使得民警在正当执法过程中受到伤害时,往往得不到及时、有效的保护。《人民警察正当执法权益保护委员会》的成立,意味着执法机关和执法人员正常履行职责的行为将依法受到更充分、有效和规范的保护;并将以此为契机,通过进一步加大对侵犯民警正当执法权益的违法行为依法进行惩处的力度,营造知法、守法,自觉支持配合公安机关执法的社会氛围,从而使我们的执法环境步入良性发展的轨道。我们的执法人员,也应不断增强自身素质,提高执法水平,以公正的执法,让人民群众信服和满意。
其五,提倡人性执法,敢干担负责任: 有人认为袭警事件频发与公安部推出的“人性化”执法有关,违法分子将民警人性化错误的理解为警察"懦弱"可欺,故胆大妄为,大打出手。因此,有观点认为,公安人性化执法有负面效应,应当叫停人性化执法也不意味着执法者可以放弃正当防卫的权利。警察也是公民,人身安全依法受到保护,刑法赋予公民的正当防卫权同样适用于民警,当生命安全受到暴力威胁时,警察完全可以正当防卫,而不是一味的打不还手。在许多国家袭警是非常严重的事件,被视为对国家机器的侵害,警察可动枪保护自己。我国人民警察法也赋予了警察执法中遭遇危险时自卫的权利,直至动用武器。作为战斗在维护社会治安,依法打击违法犯罪第一线的人民警察,在执法活动中不该因为自身职业的特殊性、敏感性就放弃必要的自卫,打死也不还手,那不叫人性化,而是对人性化执法的曲解。我们在日常生活中,也难免与群众发生矛盾,如果我们真的错了,就敢于承认,做警察也要有肚量。并且学会道歉。即使有理,也要得饶人处且饶人,谁让我们穿这身“国服”呢。
总之 ,提高民警的“自我保护”意识,涉及我们的工作、婚姻、家庭、交友等各个方面,不能一一列举,要用心去体会。我们要认真把握自己,不干与身份不符的事情,严格执法,热情服务,同时要学会审时度势,随机应变,保护自己。只有有效地“保存自己”,才能更好地打击犯罪分子,保卫人民群众的生命财产安全。在进一步加入警械、警具、防护装置等硬件设施的同时,我们还应该在严格办案程序、改革勤务制度、规范警务活动方面多下功夫,注意培养民警在处理警务时保持高度的警惕性,克服麻痹轻敌思想和侥幸心理,加强对民警的警务战术,特别是警务查缉战术的训练,以提高民警的应变能力、攻防转换能力、单兵作战能力和自救互救等能力,消除各种隐患,切实保护自身安全的意识 。
衡阳市党校2004级法律本科(1)班学员:唐晓林

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关于转发陕西省西安市《关于办理离婚、房产案件中有关户粮分立、迁转和房产变动问题的联合通知》的通知

最高人民法院 公安部 商业部等


关于转发陕西省西安市《关于办理离婚、房产案件中有关户粮分立、迁转和房产变动问题的联合通知》的通知

1985年3月21日,最高法院、公安部、商业部、城乡建设环保部
最高人民法院、公安部、商业部、城乡建设环境保护部关于转发陕西省西安市《关于办理离婚、房产案件中有关户粮分立、迁转和房产变动问题的联合通知》的通知

各省、市、自治区高级人民法院,公安厅(局),城乡建设环保厅(房地产管理局),粮食厅(局),云南、青海省商业厅:
兹将陕西省西安市中级人民法院、公安局、粮食局、房地产管理局1984年11月10日《关于办理离婚、房产案件中有关户粮分立、迁转和房产变动问题的联合通知》,稍加修改后,转发给你们,请参照办理,并注意在实践中总结经验。执行中遇到的新情况、新问题亦请及时报告我们。

附:西安市中级人民法院 西安市公安局 西安市粮食局 西安市房地产管理局 关于办理离婚房产案件中有关户粮分立、迁转和房产变动问题的联合通知
各区、县人民法院、法庭,各公安分局、县局、派出所,各区、县粮食局、粮食中心店、机关、居民粮油管理所、农村粮食购销站,各房地产管理分局:
近年来,法院判决或调解的离婚案件当事人和房产纠纷案件当事人在办理户粮分立或迁转、房屋产权变动手续方面出现了一些问题。案件当事人之间因离与不离、子女抚养、财产分割等问题意见常不一致,法院判决或调解后,一方当事人在办理户粮分立或迁转、房屋产权变动手续时,常因另一方当事人拒不交出原户、粮簿和房屋权状,致使这些手续不能及时办理。有的当事人因无户、粮关系,影响子女上学,长期购买议价粮、油;有的当事人因得不到房屋权状,不能对其房屋行使占有、使用和处分权;为办理这些手续,他们到处奔走,往往无济于事。这些情况,严重地影响了群众的生产和生活,甚至导致矛盾激化。为了有效地解决这些问题,为四化建设创造一个安定团结的环境,特作如下通知:
一、关于户口分立、迁转
(一)离婚当事人可持原户口簿和法院的判决书或调解书到当地公安派出所办理分户或迁转手续,当地公安派出所应依据法院的判决或调解书,按照分户、立户的规定予以办理;
(二)如一方当事人不愿交出原户口簿,经公安派出所动员说服无效的,可按判决或调解书办理分户或迁转手续,并在户口登记簿上注明分户日期和原因。
二、关于粮食关系的办理
(一)离婚案件当事人可持原购粮证和分立、迁转的户口证明及法院的判决书或调解书到粮管所办理粮食分立、迁转手续。当地粮管所应依据户口证明和法院的判决书或调解书予以办理,迁出粮食关系;
(二)如一方当事人拒绝给原购粮证,另一方当事人可持户口证明和法院的判决书或调解书到当地粮管所办理迁出粮食手续,粮管所据此予以办理,并通知粮店停止供应原购粮证上已迁出人的口粮,在底册上予以注明。
三、关于房屋产权变动
(一)法院在办案时,应先收取原房屋权状。如果需要变动,在结案后随判决书或调解书一并发往房屋所在地房管部门;如果因其他原因未收到原权状的,法院在协助执行通知书上注明原权状作废;
(二)房管部门在接到判决书或调解书后,应依据法院的判决或调解书,按照房屋管理有关条例的规定,办理房屋产权的转移、变更登记手续;
(三)本通知下达前,一方当事人拒绝交回原权状的,由原审法院在协助执行通知书上注明原权状作废。房管部门应依据法院的判决和协助执行通知书予以变动。
1984年11月10日


漫谈事实劳动关系与劳动合同的渊源

福建省福州市:张涛 在线咨询QQ:175970250


  法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同,当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务,对方接受的,该合同成立。
——《合同法》
前 言
  在我国劳动用工过程中,一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
  在形成事实劳动关系的情况下,一旦双方不再继续互相履行权利义务,对于此情况下应认定为解除还是终止产生了广泛的争议:一种观点认为,在双方没有订立书面劳动合同的情况下,任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼”,是为劳动关系的终止;另一种则认为,若允许随时将对方“炒鱿鱼”而不遵循“预告解除”的规定和“即时解除”的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者,都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。
  《合同法》对于合同形式成立要件的规定
  一般来说,合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
  根据《合同法》第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第二十五条规定,承诺生效时合同成立。也就是说,当事人双方达成合意的,合同成立。
  对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题,《合同法》第十条规定,当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调:法律、行政法规规定采用书面形式的,应当采用书面形式。
  那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的,是不是就不予承认呢?《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
  根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定,合同的形式不是主要的,重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行,即使没有以规定或者约定的书面形式订立,合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定,就是有效的。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
  在我国众多法律中,有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式(合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式),典型的为劳动合同。
  早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定:劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;同时又作出了人性化的规定:一个月的缓冲期。
  一般情况下,劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中,会对下列基本事项进行口头约定:工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行,劳动关系即行建立,这也就是“一方已经履行主要义务,对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出:实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系,只是口头形式而已。不过值得注意的是,劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理(失衡)的双重性,即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位,如双方订立、履行劳动合同等,是平等主体之间的关系,另一方面在劳动过程中,用人单位是管理者,劳动者是被管理者,双方是处于管理与被管理的地位,不是平等主体之间的关系。
  有人认为,《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系,所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起,国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢?
  为了明确事实劳动关系的地位,原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中以第二条中提出:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法;后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》,针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案,在一定程度上规范用人单位用工行为,在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用;对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上,劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同,员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同,员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)的有关规定处理。
  上述观点得到了最高法的积极响应:不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任,最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。”
  笔者认为,2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复,故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别;即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的:
  首先,第十条第一款规定了“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定;后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
  其次,《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果(我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”),这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定,旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同;立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付,彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意,这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
  笔者认为,制定法律是一项非常严谨的国家行为,所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的;而《劳动合同法》第十条第一款的出现,是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
  根据《劳动合同法》第一条,该法的立法目的为“完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”,而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现,使得劳动者维权有了更多的保障。
  根据有关部门的统计数据表明,1995年施行的《劳动法》,第一次以法律的形式确立了劳动合同制度,但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则,操作性不强,亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理,导致劳动合同制度实施二十多年来,劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右,农民工的劳动合同签订率仅有30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示,“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明,在没有订立书面劳动合同的问题上,用人单位原因占主导地位。
  虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权,但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
  为了杜绝这一现象,使得“第八十二条”不被滥用,国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
  《条例》指出,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说,用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的,用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目,杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
  对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,《条例》规定,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
  据此可以看出:
  1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月;
  2、在《劳动合同法》施行后,用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系,只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止;
  3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定:除《劳动法》以及《劳动合同法》规定的用人单位即时解除劳动合同的情形出现的情况下,只有劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。
从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意
  《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题,《实施条例》要解决的是“经用人单位提出,劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题,而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”,我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度,以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意;同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
  据此,根据《劳动合同法》第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定精神来看,将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同,而且除法律明确规定的情形,用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系,这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意;而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任,更彰显《劳动合同法》有关“保护劳动者”的立法宗旨。
有关事实劳动关系的劳动报酬如何确定的问题
  一般来说,双方建立事实劳动关系后,双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形,笔者对于这三种情形如何分别作出阐述:
  1、根据《劳动合同法》第十八条规定,劳动合同对劳动报酬约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬。
  2、根据《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
  3、除了上述两种情形外,根据《民法通则》第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件”的规定以及《劳动合同法》第三条有关“劳动合同全面依法履行”的精神,用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
  根据《民法通则》第六条的规定,民事活动必须遵守法律,作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的,对该口头约定应当如何认定效力呢?
  最高法民一庭指出,像劳动和社会保障部及部分学者们认为,《劳动法》所称的劳动合同,不仅仅指书面合同形式,包括口头约定。按照这种观点,劳动者与用人单位之间如果有口头约定的,即使没签订书面劳动合同的,也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为,劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系,既然《劳动法》未作特别说明,那么,根据《合同法》的相关规定,合同的形式包括口头约定和书面约定两种,如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的,亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系,只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系,才属于事实劳动关系。
  《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形;《劳动合同法》在此基础上,比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
  现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形,其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。

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