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试论数字证据在司法实践中的运用/万淑萍

作者:法律资料网 时间:2024-07-24 14:00:39  浏览:8736   来源:法律资料网
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试论数字证据在司法实践中的运用

[内容提要] 基于数字证据在司法实践应用程序中的重要地位以及数字证据与信息社会发展息息相关的紧密联系,为使数字证据在司法实践中更为有效的运用,我们首先必须对“数字证据”概念有个清楚的认识,然后在对数字证据类型分析的基础上确立数字证据在司法实践中的证据效力,最后结合数字证据在司法实践活动中可行性与可采性分析,从而正确的运用数字证据进行审查判断。

[关键词] 数字证据;证据类型;司法实践。


在科技发展日新月异的今天,随着数字技术的广泛运用,越来越多的信息以数字编码的方式在人们之间传递,因而形成了许多数字电子文件合同。使得数字证据迅速渗透到司法证明活动中,尤其是突出当事人合意的民事活动中来。因此,对于数字证据在司法实践中的运用做一番深入的探讨已是十分必要的。
一 数字证据概念的认定
数字证据的概念,当前学界各说纷纭。有的学者认为数字证据就是计算机证据(Computer Evidence),指在计算机或计算机系统运行过程中产生的以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录。亦有的学者认为数字证据就是电子数据(Electronic Evidence):广义的电子数据是指以物理形式存储于计算机系统内部及其存储器当中的指令和资料,包括计算机程序和程序运行过程中所处理的信息资料如文本资料、运算数据、图形表格等。狭义的电子数据指的则是存储于计算机系统中的除计算机程序外的一切信息资料,即由计算机系统所有者及用户采集并输入计算机系统的、非本系统本身运行所不可缺少的信息。
笔者认为基于电子数据和信息的存在的两种形式:模拟式和数字式。数字证据和模拟证据是电子证据的两个分支。数字证据可定义为:以数字形式存在的以计算机为载体的以一定格式存储在计算机硬盘、软盘等存储介质上的并在网络中传输的二进制代码,能够用作证据使用并能够证明案件真实情况的一切材料及其派生物。同传统证据相比,数字证据具有以下特征:1、数字技术性。数字证据以数字化为基础,以数字化作为区别其他证据类型的根本特征。2、高科技性。依托于计算机技术、微存储技术、网络技术等高新技术,而是以数字化的信息编码的形式出现的。3、多样性。数字证据的表现形式可以产生于电子商务中,也可以产生于平时的日常关系中,表现为电子邮件、机器存储的交易记录、计算机中的文件、数码摄影机中存储的图片等。4、共享性。电子数据证据由于以电讯号代码形式存储于计算机的存储介质中,比较容易被查看、复制和输出,其电子数据资源可以被广泛共享。5、脆弱性和安全性。数字证据均以电磁浓缩的形式存储,使得篡改、伪造、毁灭数字证据极为方便迅速,且不易察觉;在日益普及的网络环境下,数据的通信传输又为远程操作计算机,破坏、修改数字信息提供了便利的条件。然而电子证据如果没有外界的蓄意破坏和修改,能够准确地存储和反映案件的有关情况;而且最新的计算机研究结果表明,电子证据任何被删除、复制、修改都能够通过技术手段分析认定。从此意义角度上讲,电子证据比传统证据具有安全性和稳定性。
二 数字证据能力的确立
如今,在司法审判领域,数字证据已经应用于民事诉讼领域,并且也渗透到刑事诉讼、行政诉讼和仲裁领域。依据国内现行法律,能够证明案件真实情况的一切事实都是证据,但同时证据应当符合法定形式,即法定的书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论与勘验笔录等。而将能够证明案件真实情况的数字证据归纳为现行民诉法规定的任何一种证据形式好象都是低气不足。而这一定位问题的解决,却直接关系到数字证据有无证据能力的问题,即证据资格,指证据资料在法律上允许其作为证据的资料及证据必须为法律所允许,用于证明诉讼中的待证事实。针对数字证据的证据效力、证明规则具有与物证、书证、视听资料等类证据不同的特点。从长远来看,数字证据应当成为一个独立的证据类别,而不应当属于书证或视听资料。
传统文件系统与数字信息系统最明显的区别是某一活动中生成的传统文件通常是固定在特定的载体上,因而可以成为证据。而数字信息系统生成的信息没有固定的载体,信息内容可以被多次重复利用。数字证据的“虚拟性”和书证的“实态性”使它们在鉴别、保管、使用等方面明显不同。关于书证的证据规则,从内涵、外延、提取、保存规则等方面不能完全适用数字证据。传统上,书证是指以文字、图画、符号等表达的意思内容来证明案件事实的资料。有关书证的法律前提是以“保持原始形成状态的原件,可以被肉眼识别”、“文件载体为固定的,而文件应被保留在纸上”为前提的,而数字证据显然是不符合该前提要求的。另一方面数字证据不能从属于视听资料。数字证据与视听资料在诸多方面具有不相容性:(1)从资料生成的途径来看,数字证据是通过二进制对输入计算机的数字信号的智能处理产生的,视听资料是通过对模拟信号的机械处理而产生。(2)从证据的生成、审查、判断的方法看,数字证据和视听资料所需的技术手段不同。从法律的角度看,它们所适用的证据判断规则差距很大。
结合前文对数字证据特征及分类的论述,那些与事实相符的数字特征具有证据能力,证据法律制度中应接受数字证据为有效的证据形式。一方面,法律是在发展的,现有的证据清单也不可能穷尽所有证据类型,因此现有的证据清单在理论上不能成为拒绝数字证据的理由;另一方面,某一形式的证据即使法律没有明文规定其属于证据清单,只有能够证明其真实性、关联性、合法性、反映了案件的真实情况,都能够予以采纳。其实,数字证据事实上已经被世界各国司法实践接受为有效的证据形式。很难想象如果数字证据没有证明能力的话,我国关于涉及数字合同的商事仲裁该依何证据来解决。
三 数字证据在司法实践中的可采性和可行性分析
在当今的司法审判实践中,对于数字证据,“应考虑生成、存储或传递该数据电文的办法的可靠性,保护信息完整性的办法的可靠性,用于鉴别发端人的办法,以及任何其他相关因素。”在民事诉讼等司法实践中运用数字证据定案时应当结合我国国情对数字证据的可采性和可行性进行分析,笔者认为,该分析方法至少涵盖以下两个方面:
(1) 承认数字证据的必要性
虽然数字证据并不只是单纯地在电子商务关系中产生的证据,还包括其他社会关系中产生的证据。但是,电子商务的发展推动了数字证据问题的解决。由于电子商务交易追求交易的快捷、无纸化流程,在很多交易过程中很少有甚至根本没有任何纸质文件出现。电子商务交易中所存在的与交易相关的资料可能完全是以数字化形式存在于计算机等存储设备中。一旦产生纠纷,如果在程序罚上不承认数字证据的效力,当时人就没有任何证据来支持自己的权利主张,无法得到法律救济,商人对电子交易就难于产生依赖感,不利于电子商务的发展。联合国贸易法律委员会在《电子商务示范法》中规定,“不得仅仅以某项信息采用数据电文形式为理由而否定其法律效力、有效性和可执行性”。承认了以数据电文方式订立的合同的有效性,并且认为,在一定情况下数据电文满足了对原件的要求,在诉讼中不得否认其为原件而拒绝接受为证据。这些规定运用等同法,认为只要与传统方式具有相同的功能,即可认定为具有同等效力。我国也与这一国际立法趋势相靠拢,例如我国新修订的海关法中规定了电子数据报关方式。更为重要的是,我国在合同法中已承认以电子数据交换方式订立的合同的有效性,承认其符合法律对书面形式的要求。
(2) 承认数据证据的可行性
承认数据证据,在我国民诉法中并不存在不可逾越的障碍,我国不存在英美判例法国家由判例中长期以来形成的诸如“最佳证据规则”与“传闻规则”的束缚。我国民诉法中对证据采取列举式的规定,只要立法将新的证据类型予以确认,即可使之成为合法的证据,可以在诉讼中有效使用。法律是个不断进化、发展的而不是僵化的封闭体系,在有完善的必要时,或者修改立法,或者在未修改前对这种新证据一司法解释的形式进行扩大解释,予以诉讼上的许可也是合理的,既符合立法者意图,也有利于尊重当事人选择以数字化交易的发展,所以在我国法律上是可行的。





参考文献:
1. 张西安著《论计算机证据的几个问题》载人民法院报,2000-11-7
2. 余彦峰著《数字证据及其取证方法探究》载中国人民公安大学学报(自然科学版),2004年第1期
3. 姚忠保、姚秋凤著《论计算机证据》载湖北警官学院学报,2002年第3期
4. 常怡、王健著《论电子证据的独立地位》载法学论坛,2004年第1期
5. 江伟著《民事诉讼法学》,中国人民大学出版社2000版。第154-155页
6. 孙军、周瑛著《电子文件在诉讼证据中的地位及其证明力的保障》载兰州商学院学报,2003年6月


作者:江西省新余市中级人民法院 万淑萍
武汉理工大学文法学院 漆 亮


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广州市银河革命公墓安放骨灰规定

广东省广州市政府


广州市银河革命公墓安放骨灰规定
广州市政府


(一九九○年七月二日广州市人民政府同意)

规定
第一条 广州市银河革命公墓(以下简称公墓)是安放革命烈士和牺牲、病故的国家干部、军人骨灰的墓园;是褒扬革命烈士,对人民进行革命传统教育的场所。为加强管理,特制定本规定。
第二条 广东省,广州市,中央、部队驻穗单位的下列牺牲、病故人员,其骨灰可放在公墓:
(一)革命烈士;
(二)国家干部;
(三)军人;
(四)对社会主义革命和建设有突出贡献的人员;
(五)在国内外有政治影响的爱国知名人士;
(六)援助我国建设的国际友人;
(七)户籍不在本市,特殊需要安放骨灰的其他人员。
第三条 凡符合本规定第二条一至三项的规定,由死者生前所在单位提出书面申请,经县(团)以上主管单位的人事或组织部门审核证明,直接到公墓管理处办理手续和存放骨灰;凡符合本规定第二条四至七项规定的,由有关县(团)以上单位提出书面申请,经本市或广东省、部队军
以上单位的有关主管部门证明,送市民政局核批后到公墓办理手续和存放骨灰。
第四条 骨灰楼设三个安放区:第一区安放革命烈士骨灰;第二区安放副省职(包括广州市副市长职)和部队副军职以上干部以及一九三七年七月六日前参加革命工作的老红军、老干部的骨灰;第三区安放其他人员的骨灰。
第五条 骨灰盒不得超过长三十八公分、宽三十公分、高二十四公分。重量不得超过四公斤。骨灰盒正面可记载死者姓名、籍贯、出生年月、政治面目、生前单位、职务和牺牲、病故时间。
第六条 骨灰安放柜内不准摆设封建迷信品和其他有损骨灰安放的物品。不存放贵重的装饰物品。
第七条 安放在第一区的骨灰长期存放并免收管理费;安放在第二区和第三区的骨灰,自安放之日起,安放期限为二十年,并由死者家属缴交管理费(因公牺牲由单位负责)。
收费标准由市物价局审定。
第八条 在安放期限内,如家属要求领回骨灰的,凭骨灰存放证办理手续。安放期满,由公墓管理处发出书面通知,家属应在半年内(家属居住国外的一年内)将骨灰取出自行处理。逾期未办理或无人认领的骨灰,由公墓管理处作入地深葬处理。
第九条 对过去在公墓内土葬的坟墓,除革命烈士墓外,公墓管理处不再出资维修。
第十条 为更好地进行爱国主义教育和革命传统教育,凡安放在公墓的革命烈士或对社会主义革命和建设有突出贡献的人员和在国内外有影响的爱国知名人士的生平事迹,以及有教育意义的遗物,由死者生前所在单位负责收集整理,并送公墓管理处保管陈列,以供后人瞻仰学习。
第十一条 本规定由市民政局负责解释。
第十二条 本规定从一九九○年十月一日起执行。一九七九年广东省广州市革命委员会《广州市银河革命公墓管理暂行规定》(穗革发〔1979〕59号)废止。



1990年7月2日
  用人单位试图规避劳动合同法工龄归零的作法徒劳无功

  张喜亮


  据报道,劳动合同法实施在际,一些用人单位甚至是一些知名企业,其中有外企、合资企业也有国企,不是在研究怎样适应劳动合同法的要求认真贯彻执行之,却纷纷研究怎样应对即规避劳动合同法设定的责任。有的用人单位甚至不惜重金顾请所谓专业人员,帮助制定劳动合同文本和劳动规章制度,最大限度地降低劳动力成本、规避劳动合同法的法律责任。有的用人单位使那些工作时间较长的如八年以上的职工的工龄归零。所谓工龄归零就是指诱使这些工龄较长职工主动辞职,然后经历短暂休假期后,再所谓竞聘上岗。如此,从2008年1月1日以后,重新计算工龄。当然,还有更野蛮的作法即2007年底前将一些所谓的老职工一次性"裁员"完毕,2008年重新招用。对此,全国人大法工委、中华全国总工会、劳动行政部门从各自的角度呼吁制止这种行为,甚至采取措施要求那些引起强烈社会影响的用人单位立即停止侵害职工合法权益的作法。
  这些用人单位采取一些工龄归零的野蛮作法之动机,就是试图规避劳动合同法,关于签订无固定期限劳动合同和终止劳动合同以其年限支付经济补偿金的两项规定。究其思想根源,就是最大限度地降低劳动力成本的绝对值。其实,如果认真研读劳动合同法,就会知道,这是一件多么可笑和愚蠢的作法,得不偿失。有的用人单位为了诱使工龄较长的劳动者工龄归零,不惜支付这些职工高额的所谓补偿费,另外,再行上岗者增加工资;两项合一计算下来再加上支付给所谓专业人士的费用,有的用人单位要竟然一次性多开销出少则几万几、十万多则十几亿人民币。仅仅从这个数字上看,这些用人单位究竟是节省了劳动力成本呢,还是增加了劳动力管理成本呢?他们试图达到长痛不如短痛一次性了断的目的,然而事与愿违偷鸡不成蚀把米,官方权威机构同志答记者问指出:因为这些被"诱使"辞职的员工实际上没有真正离开用人单位,尽管其有辞职书,亦不能掩盖其劳动关系连续存在的事实,所以,此行为不能规避劳动合同法设定的法律责任。由此可见,这些用人单位非但没能规避劳动合同法的法律责任,还给用人单位造成了声誉上的损失。对此也有人戏称,这是"劣迹"广告效应。
  这些用人单位所要规避的主要是,劳动合同法关于特殊情形的职工签订无固定期限劳动合同用人单位所承担的法律责任和劳动合同法期满终止用人单位应当支付经济补偿的法律责任。笔者以为,这两项规定其实没有或者说是没有实质性增加用人单位的劳动力成本,也根本没有必要规避。
  一、无固定期限劳动合同法定条款分析
  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)关于无固定期限劳动合同是这样规定的,第十四条:"无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"
  首先:研读劳动合同法关于无固定期限劳动合同的定义。
  劳动合同法规定,所谓无固定期限劳动合同"是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。"何为"无确定"?任何一个懂得中国话的人都知道,所谓"无"就是"没有"的意思,子虚乌有;所谓"确定"就是确凿决定的意思,不可更改。"无确定"就是根本没有确凿地决定下来。既然是没有确凿地决定下来,那就是可变。当我们知道了"无确定"的涵义的时候,又何必为这个"无确定"而大伤脑筋、大动干戈呢?从劳动合同法规定的这个"约定""无确定"的文字层面理解,签订了无固定期限的劳动合同,在履行的过程中用人单位与职工随时都可以再另行商定劳动合同的终止时间。之所以用人单位大动干戈工龄归零,实际上是一种误读即:把无固定期限劳动合同读解为"直至"职工达到法定的退休年龄或法定的退休条件才能终止的劳动合同。从劳动合同法的规定,我们无论如何是读不出这个涵义的。当然,有关部门将可能作出这样的解释即无固定期限劳动合同就是职工达到法定的退休年龄或退休条件的劳动合同。其实即便是这样,对用人单位来说也没有任何的损失。
  其次,劳动合同法的规定其实已经为用人单位与劳动者不签订无固定期限劳动合同留出了空间。
  劳动合同法明示:"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同"。这个规定就是说,签订无固定期限劳动合同需要双方协商一致,如果不是协商一致,当然就可以不签订无固定期限劳动合同。尽管后边又设定特殊情形的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的条件,但是,其中亦暗示"除劳动者提出订立固定期限劳动合同外",应当订立无固定期限劳动合同。也就是说,劳动者尽管存在法律设定签订无固定期限劳动合同的条件,只要劳动者提出订立固定期限劳动合同,那也是完全可以不订立无固定期限劳动合同的。
  再次,用人单位与劳动者即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以依法解除和终止的。
  劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条都是关于用人单位单方解除与劳动者签订的劳动合同的设定。也就是说,出现上述法定的情况,即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以解除的。所以那种认为无固定期限劳动合同就是"铁饭碗"的观点,纯属无稽之谈。即便是在计划经济时代,也根本不存在"铁饭碗"的问题:那个年代也同样有关于对过错职工开除的规定。至于说,用人单位不做或者不愿意作出对过错职工开除的处理决定,那是有其时代原因的,而非用人单位不能为之。今天是市场经济劳动关系市场化契约化的时代,用工就业双向选择,根本就不可能存在什么"铁饭碗"。劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件设定限制了用人单位的竞争力,这种观点,不是恶意的别有用心就是无知的表现。即便是用人单位与特殊情形的劳动者订立无固定期限劳动合同,也根本谈不上限制用人单位竞争力的问题,何况劳动合同法亦没有关于"铁饭碗"的设定。另外,即便是订立了无固定期限劳动合同也是可以依法终止的。劳动合同法第四十四条设定的关于劳动合同终止的款项有六条之多。这些关于劳动合同终止的规定都没有排除关于特殊情形订立无固定期限劳动合同的劳动者。
  最后,按照劳动合同法的规定,订立无固定期限劳动合同,最终还是需要双方协商一致方可成立,而非劳动者单方的绝对权利。
  劳动合同法第四十四条规定:出现"劳动合同期满"的情形,劳动合同终止。本条规定并没有排除第十四条关于劳动者提出订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的规定。由此说来,劳动者在用人单位尽管工作满十年或者更长期限,只要其原来或正在与用人单位存在劳动合同,那么,劳动合同期满亦可以根据劳动合同法第四十四条而终止。劳动者与用人单位订立了两个"固定期限劳动合同",第二劳动合同期满,用人单位也可以依据第四十四条规定的"劳动合同期满"而终止。由此可见,劳动合同法根本就不存在什么"铁饭碗"的法律设定。劳动合同法设置特殊情况应当订立无固定期限劳动合同,实际上只是一个引导性的,即引导用人单位保持相对稳定的劳动关系,其目的实际上有利于用人单位储备人才提升竞争力的。从法律用词中亦能够体会出劳动合同法立法之苦心:如果要刻意保护这些特殊情形的劳动者,那么,法律何必用"应当"而不是"必须"呢?稍有法律常识的人都知道:"应当"是有条件的义务性条款,"必须"才是无条件义务性条款。再者,如果劳动合同法刻意要用人单位一定与这些特定的劳动者签订无固定期限劳动合同,完全可以在第四十四条关于终止劳动合同条件中,对这些特殊情形的劳动者作出"排除性"规定。立法之所以没有这样,就是要给用人单位以市场经济为原则在签订劳动合同时提供一种引导性的选择。
  至于说用人单位试图把老员工工龄归零,可以规避劳动合同法实施后劳动合同终止补偿的问题,则更是幼稚可笑的。关于劳动合同解除而必须向劳动者支付经济补偿金的规定,不仅劳动合同法有规定,现行的劳动法律法规和劳动政策都有相关的规定,这一点,劳动合同法与现行劳动法律法规和劳动政策并行不悖。也就是说,无论是现在解除劳动合同,还是劳动合同法实施以后解除劳动合同,用人单位同样要给予劳动者经济补偿。这一点,应当说劳动合同法与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得是比较好的。事实上,现在那些将工龄归零的用人单位,给予劳动者的经济补偿有的已经高出了现行法律法规和劳动政策的规定,实际上增加了更多的支出。至于说终止劳动合同亦应当支付劳动者经济补偿的问题,劳动合同法第九十七条实际上也明确规定了:"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。"从这个规定中可以清楚地知道,不仅关于解除劳动合同需要给劳动者支付经济补偿金的规定与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得很好,就是终止劳动合同亦是如此:"依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算"。也就是说,劳动合同期满等情况应当支付经济补偿的,自本法实施即2008年1月1日算起。这个规定,实际上是充分考虑了的用人单位的利益而从法律是将应当支付给老员工的经济补偿年限"归零"了。看来,劳动合同法充分替用人单位着想,保护其利益的规定,没有被善意地解读,相反受到了恶意曲解,这或许不能说也是一种悲哀。
  毋庸置疑,劳动合同法本意是想保护劳动者合法权益,但是,也尽可能地考虑了用人单位的利益。在某些方面对劳动者"放纵"有过如不得任何形式的担保、不得约定劳动者违约金、劳动者提前通知即可解除劳动合同等等,但是,保护用人单位的方面也是尽可能多地作出了规定如用人单位依照其规章制度而解除劳动合同、用人单位重大技术改造和经营方式变化而可以裁员等等。当然,就劳动合同法的行文来说,也确实存在着一些瑕疵,但是,也不能因此而否定立法者的良苦用心。就其本意而言还是想在构建和谐劳动关系方面发挥作用,认真而全面地研读劳动合同法,并不能得出偏袒劳动者的结论。从劳动合同法第一条的立法宗旨不能看出其对用人单位的关照。劳动合同法开宗明义:"明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益"。可见,尽管其想保护劳动者,还是将"明确劳动合同双方当事人的权利和义务",放在了"保护劳动者合法权益"之前了。劳动合同法虽然申明了"保护劳动者合法权益",但是保护"合法权益"并非是保护"利益"其中也包括"合理"的利益,而仅仅是限定在"合法"权益这个范围中。有鉴于此,笔者以为,用人单位和一些专家、学者、法律工作者们能够潜心研读之,而非凭既有的观念和思维定势来任意解读劳动合同法。 笔者以为,劳动合同法的最大的亮点就在于用人单位必须彻底改变既往形成的人力资源管理的理念:用人单位人力资源管理的核心不应当是在管劳动者这个"人"上做文章,而忽略了对劳动力的"力"之优化配置工作。至于说劳动力成本的增加还是减少,应当有辩证的思维逻辑,相对地提高劳动力的成本而绝对增加用人单位效益,又何乐而不为呢?
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